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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******
近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)
根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。
北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。
根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。
一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。
在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。
基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)
“头脑风暴”聚焦练兵备战******
本报讯赵元涛、特约记者张军报道：“练兵备战与作战需求贴合不紧、国防动员潜力数据更新不够及时……”寒冬时节，一场检讨反思会在云南省昆明警备区举行，各级紧贴部队任务和训练实践查摆和剖析存在的问题，刮起一股聚焦练兵备战的“头脑风暴”。
“党的二十大报告描绘了如期实现建军一百年奋斗目标、加快把人民军队建成世界一流军队的发展蓝图。这是人民军队必须扛起的时代重任，我们要增强紧迫意识，始终保持拼出来、干出来、奋斗出来的精神状态，跑好我们手中这一棒。”该警备区政委吴正良介绍，近年来，他们严抓实战化军事训练，结合群众性岗位练兵强训精训，着力培养一专多能的复合型人才。
针对一些官兵年度演训任务中暴露出来的训战结合不够紧密、应急保障能力与实战要求差距较大等问题，他们组织机关干部、所属人武部主官开展“深挖新域新质战力，创新战法训法”“为保障打赢多学一手”等群众性大讨论，认真找“病灶”、寻规律、想对策。检讨反思中，大家不绕弯子直面问题。富民县人武部上半年较好地完成了陆军某旅过境保障任务，然而人武部部长王洪斌的发言刀口向内，毫不避讳地指出存在的问题：“对油料补给基数掌握不够精准，国防动员潜力调查数据采集人员的基础知识、专业知识欠缺……”
未来联演联训中如何做好卫勤保障力量编组、组织指挥、战场救治、协同保障？各方掌握的战场态势信息如何实现实时共享……对查摆出的一个个问题，大家边反思讨论、边研究措施，逐步达成共识。
在认真查摆反思问题基础上，他们成立备战打仗督导小组，重点把战备目标过一遍、把重点岗位能力过一遍、把支援保障底数过一遍，扎实推进各项备战打仗工作走深走实。
前不久，该警备区快速实施弹药前出支援保障演练。此次演练，严格落实各项程序，达到品种清、批次清、数量清、质量清、配套清、手续清要求。在各小组默契配合下，经过连贯作业，所有装备物资准时到达目标位置，有效锤炼了官兵“拉得出、上得去、保得好”的打赢本领。
（文图：赵筱尘 巫邓炎）
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